楊光明 陳誼/文

在分析江蘇省人民法院2021年度審結(jié)的勞動人事爭議十大典型案例中，其中有這樣一個案例：一家針織公司因咸某投訴公司不按實際工資標準足額繳納社會保險費，而對咸某“放長假”，理由為因受疫情影響、接單量降低、生產(chǎn)部門合并等原因，安排該員工休假三個月。

咸某書面通知公司，認為系針織公司對其投訴的單方報復行為，遂依據(jù)勞動合同法第三十八條規(guī)定解除了其與針織公司的勞動合同關(guān)系。咸某經(jīng)仲裁后提起訴訟，要求支付經(jīng)濟補償。

法院認為，針織公司在咸某因社保問題向有關(guān)部門投訴后，單獨向咸某發(fā)送針對其個人的放長假通知。咸某對放假提出異議要求繼續(xù)上班后，針織公司明確只有咸某撤回投訴并作出承諾后才會撤回放假通知、準許上班。針織公司的行為符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定的用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”情形，故判決針織公司向咸某支付經(jīng)濟補償。

一、企業(yè)“放長假”的行為是否違反勞動法規(guī)定？

《勞動合同法》第四條規(guī)定，“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”

而由廣東省勞動和社會保障廳發(fā)布的《關(guān)于印發(fā)企業(yè)裁員、停產(chǎn)、倒閉及職工后續(xù)處理工作指引的通知》（粵勞社函〔2008〕1950號）則對企業(yè)應當如何辦理停工、停產(chǎn)手續(xù)作出了更加詳細的規(guī)定：“企業(yè)決定停工停產(chǎn)時，首先應當向職工說明情況。企業(yè)非因勞動者原因而停工停產(chǎn)的，應當采取會議等方式向職工說明停工停產(chǎn)原因、期限、停工停產(chǎn)期間擬安排的工作任務情況和擬執(zhí)行的工資支付標準等相關(guān)情況，聽取職工意見，并依法作出解釋答復。企業(yè)在可能或已經(jīng)出現(xiàn)停工停產(chǎn)情形時，請及時向所在地勞動保障部門反映情況，在勞動保障部門指引下做好預案，并將職工異常情況隨時報告勞動保障部門，共同確保停工停產(chǎn)期間的企業(yè)秩序與社會秩序的和諧安定。”因此，企業(yè)決定停產(chǎn)停工前，應尊重工會和勞動者的知情權(quán)、參與權(quán)。

根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第二十八條的規(guī)定，“非因員工原因造成用人單位停工、停產(chǎn)，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)員工提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排員工工作的，應當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發(fā)放至企業(yè)復工、復產(chǎn)或者解除勞動關(guān)系為止。”人力資源社會保障部《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號，以下簡稱5號文件）規(guī)定：“企業(yè)停工停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應按勞動合同規(guī)定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。職工沒有提供正常勞動的，企業(yè)應當發(fā)放生活費，生活費標準按各省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定的辦法執(zhí)行。”

綜上，我們認為，若企業(yè)有必須停工、停產(chǎn)的原因，且停工、停產(chǎn)的手續(xù)合法辦理，并在停工、停產(chǎn)期間依法向勞動者發(fā)放工資的，則該企業(yè)“放長假”的行為并不違反勞動法的規(guī)定。

但是，企業(yè)不能假借“放長假”而迫使勞動者解除勞動合同，《勞動合同法》第三十八條第一款規(guī)定，用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”，勞動者可以解除勞動合同；而《勞動合同法》第四十六條第一款規(guī)定，“勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的”，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。因此，企業(yè)能提供勞動條件而拒不提供，導致勞動者被迫解除勞動合同的，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

二、企業(yè)怎樣才可以“放長假”？

目前，我國法律對于企業(yè)停工停產(chǎn)放假的要求并無明文規(guī)定，但是，企業(yè)停工停產(chǎn)，嚴重影響了勞動者的切身合法利益，因此，我們認為企業(yè)停工、停產(chǎn)“放長假”不僅需要由正當理由，如企業(yè)應政府或其他主管機關(guān)要求而停工停產(chǎn)、因業(yè)務量不足、生產(chǎn)任務不足導致停工、停產(chǎn)等，還需要符合程序要求，避免停工放假成為企業(yè)逼迫員工變相離職的手段。否則，則會容易構(gòu)成規(guī)定的用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”情形，導致勞動者被迫提出離職，而在此情況下，企業(yè)應當向提出離職的員工支付經(jīng)濟補償金。 

根據(jù)我們的檢索，企業(yè)要做到合法“放長假”，需要做到以下幾點：

1.企業(yè)只有處于停工停產(chǎn)的狀態(tài)時才可以對員工停工放假；

2.企業(yè)停工停產(chǎn)的對象不應針對某個或某些特定勞動者；

3.企業(yè)需提供證據(jù)充分證明企業(yè)處于停工停產(chǎn)狀態(tài)，而并非是隨意“放長假”；

4.企業(yè)作出停工停產(chǎn)決定的，應當經(jīng)過職工代表大會、工會或者全體職工討論通過，并向勞動行政管理部門備案后，方可“放長假”。

深圳市寶安區(qū)人民法院（2016）粵0306民初12616號曹友輝與深圳市海明潤超硬材料股份有限公司勞動爭議一審案件中，原告主張被告長期拖欠工資，未足額發(fā)放工資、加班費、違法長期放假，因此向被告提出被迫解除勞動合同關(guān)系。但被告海明潤公司提供充分從證據(jù)證明了公司卻因業(yè)務量出現(xiàn)問題，才對員工進行放長假，且放假期間第一個月按正常工作時間工資80%發(fā)放，一個月后放假期間每月發(fā)放工資人民幣2200元，該標準高于深圳市最低工資標準，被告已足額發(fā)放原告工資，因此，深圳市寶安區(qū)人民法院判定原告主張的被迫解除勞動合同關(guān)系理由不能成立。

三、勞動者被迫解除勞動合同時，應當如何救濟？

雖然企業(yè)在停工、停產(chǎn)時可以“放長假”，但是有的企業(yè)在未達到停工、停產(chǎn)的標準時，假借企業(yè)經(jīng)營困難為由，給企業(yè)勞動者“放長假”，迫使勞動者主動提出離職。那么在此情況下，勞動者應當如何維護自己的合法利益呢？

我們認為，當勞動者被迫解除時，在其提出離職后不管是與企業(yè)協(xié)議解除還是單方面向企業(yè)提供離職，都應當屬于被迫解除勞動合同的情形，根據(jù)規(guī)定，用人單位都需要向勞動者支付一定金額的經(jīng)濟補償金。

根據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，勞動者被迫解除勞動合同有以下幾種情形：

1.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，如企業(yè)為逃避勞動法的約束，強行給勞動者“放長假”，迫使員工主動提出離職的；

2.未及時足額支付勞動報酬的；

3.未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

5.因《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的，如用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；

6.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。

當企業(yè)出現(xiàn)以上導致勞動者被迫解除勞動合同的情形時，勞動者可以向企業(yè)發(fā)出《被迫解除勞動合同通知書》，勞動者可以通過以下幾種方式向企業(yè)《被迫解除勞動合同通知書》：

1.當面直接提交。勞動者采取當面提交《被迫解除勞動合同通知書》的方式的，應當保存已經(jīng)提交文件的證據(jù)，如拍攝拍攝視頻固定，避免產(chǎn)生糾紛時無法證明已經(jīng)提交文件。

2.通過郵件或快遞方式提交。如果企業(yè)地點與實際辦公地點不一致或者企業(yè)有多個辦公地點的，我們建議勞動者可以向以上地點都郵寄一份，收件人寫企業(yè)法定代表人，且快遞單上必須備注郵寄材料的內(nèi)容——***向**公司發(fā)出《被迫解除勞動合同通知書》，并同時拍照記錄以及保存郵寄單。

3.為確保企業(yè)收到《被迫解除勞動合同通知書》，以上方式可以同時進行。

四、企業(yè)在勞動者被迫離職前已補正，勞動者是否還可以獲得經(jīng)濟補償金？

根據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定，勞動者被迫解除勞動合同的，企業(yè)應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金，但是，若企業(yè)在勞動者被迫解除勞動合同之前，已經(jīng)做出補正行為的，勞動者是否可以再繼續(xù)提出被迫解除勞動合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金？

《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》第八十四條：“對于用人單位有延期發(fā)放工資的情況，但在勞動者離職前已經(jīng)發(fā)放，勞動者再以用人單位拖欠工資為由提出辭職，并要求用人單位支付拖欠工資25%經(jīng)濟補償金及解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С帧！薄渡綎|省高級人民法院、山東省人力資源和社會保障廳關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題會議紀要》第十五條規(guī)定：“關(guān)于用人單位在勞動者解除勞動合同前補足勞動報酬或補繳社會保險費情況下的爭議處理問題：用人單位存在未及時足額支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費情形，但在勞動者以前述情形為由提出解除勞動合同前，用人單位已經(jīng)補正的，勞動者要求用人單位支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償，不予支持。”

但是，北京市第三中級人民法院（2020）京03民終4238號北京外企人力資源服務有限公司、中新蘭科進出口貿(mào)易（北京）有限公司與王某勞動爭議案件中，王某于2017年11月24日以拖欠工資及不支付年假工資為由與外企公司提出解除勞動合同，但截止至王某解除日，外企公司已將王某的工資全部結(jié)清，不存在拖欠和克扣的情況，因此法院認為外企公司不應當向王某支付經(jīng)濟補償金。

因此在實務中，企業(yè)在勞動者被迫離職前已補正，勞動者是否還可以獲得經(jīng)濟補償金仍存在風險。不同的地方的規(guī)定并不一致，具有地域性限制。

結(jié)語

即使企業(yè)有正當理由“放長假”，在“放長假”期間，企業(yè)仍應當遵守勞動法的相關(guān)規(guī)定，保障勞動者的合法權(quán)益，按照規(guī)定向勞動者支付工資以及生活費用等。同時，勞動行政管理部門亦應有所作為，監(jiān)督和協(xié)調(diào)企業(yè)妥善處理因停產(chǎn)停工引發(fā)的勞動用工系列問題加大執(zhí)法力度，嚴厲查處企業(yè)假借“放長假”規(guī)避法律責任、侵犯勞動者合法權(quán)益的行為。而對于確因經(jīng)營困難而不得不“放長假”的企業(yè)，要給予更多的關(guān)心以及政策支持，幫助企業(yè)盡快復工復產(chǎn)，支持企業(yè)發(fā)展的同時，也保障了勞動者的就業(yè)以及生活需要。

作者簡介：

楊光明，北京德和衡（深圳）律師事務所高級合伙人，執(zhí)業(yè)十多年以來，專注于以公司為主體的高端、復雜商事爭議訴訟與仲裁，擅長庭審對抗與節(jié)奏掌控，辦案經(jīng)驗豐富。在確認合同無效及合同解除糾紛、集體土地合作開發(fā)糾紛、買賣合同及產(chǎn)品質(zhì)量爭議、信用證與保函、保全與執(zhí)行、公司股權(quán)、民商事案件再審等領(lǐng)域深耕多年，具有豐富的執(zhí)業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)積累。

陳誼，北京德和衡（深圳）律師事務所律師助理，專注于商事爭議訴訟與仲裁、土地開發(fā)、保全與執(zhí)行、爭議解決等領(lǐng)域。