經(jīng)濟觀察網(wǎng) 記者  錢玉娟 12月28日零點前夕，阿里巴巴集團CPO童文紅在集團內(nèi)網(wǎng)發(fā)出了一個主題為《對近期內(nèi)部熱點的一些看法》的帖子，就阿里的績效考核制度、內(nèi)網(wǎng)發(fā)帖和領導力這三方面發(fā)表了自己的相關看法。

“這是阿里21年中最挑戰(zhàn)的一年。”在童文紅看來，面對外部挑戰(zhàn)，阿里更需要全面反思，這期間“組織必然會產(chǎn)生各種問題，近期關于361制度的巨大爭議就是其中之一。”

經(jīng)濟觀察網(wǎng)記者了解到，“361”是阿里巴巴內(nèi)部績效評分的一個標準分配比重，其中3.75分-5分的員工占比30%，3.5分-3.75分的員工占比60%，而剩余的10%員工的績效評分則為3分-3.25分。

據(jù)悉，若阿里員工的年度績效考核分數(shù)為3.25分及以下，將不予年終獎和晉升獎勵，若連續(xù)兩年績效評分都是如此，便會被直接辭退，甚至有消息稱，阿里以這一績效考核制度，每年可淘汰超萬名員工。

據(jù)童文紅回顧，阿里的績效考核從2001年開始實行，而361便存在其中，“優(yōu)勝劣汰的制度激發(fā)了組織活性”，但就當下制度引發(fā)的爭議，她也提出“361的打分要堅持，但剛性1比例需要松綁”。

對于績效考核中的剛性1比例予以松綁，童文紅強調(diào)背后原因并非因為績效投訴帖多，而是阿里巴巴業(yè)務和組織復雜度越來越高。她給出了一組數(shù)據(jù)，阿里內(nèi)部司齡1年以內(nèi)的管理者占比27%，3年以下的管理者占比60%，“新同學新leader、錯綜復雜的業(yè)務關系、競爭，這些疊加后都進一步加劇了內(nèi)部壓力。”

不過，松綁“不等于大鍋飯”，在童文紅看來，“如果松綁造成全體大鍋飯，這才是這個組織最大的悲劇。”松綁是為讓一些阿里員工“敢于做正確的事”，而非顧忌KPI和分數(shù)，特別是對管理者來說，“要果斷區(qū)分團隊同學的表現(xiàn)和貢獻，對于沒有達到要求的要敢于打1，哪怕引起再大的投訴。

童文紅在帖子中表示，阿里巴巴會更為關注各部門年度汰換率情況，也會把年度汰換作為管理者的基本要求，其表示，“一將無能累死千軍”，對于方向不清晰，帶隊伍沒有公信力的leader會做崗位調(diào)整。

對于一些阿里人“一言不合上內(nèi)網(wǎng)，全體發(fā)動來評判”的內(nèi)網(wǎng)發(fā)帖投訴一事，童文紅認為，這種方式有很多信息不對稱造成的誤解，“從解決問題的角度對整個組織效率而言并不是最優(yōu)。”她提到，阿里HR考慮在各BG開設專門的管理問題投訴通道，還會配合集團open信箱等為阿里人開辟更多反饋渠道。

一位阿里巴巴內(nèi)部人士在讀過童文紅帖子后表示，“績效評分只是管理工具，不是管理目的。”他向記者透露，不少主管并不具備良好的管理能力，實際執(zhí)行中出了很多問題，也是內(nèi)網(wǎng)熱帖層出不窮的原因之一。

阿里內(nèi)網(wǎng)的績效熱帖案例，童文紅通過帖子表示，絕大多數(shù)投訴人在團隊中的業(yè)績末尾排名是合理的，但打分這一“機械流程”也側(cè)面反映出組織中管理者的領導力問題。

“唯上唯結果是普通現(xiàn)象。”上述阿里內(nèi)部人士也談到，“直白的說，有些管理者有專業(yè)能力，卻無管理能力。”在他看來，這種現(xiàn)象在當下阿里內(nèi)部“就算不能說比比皆是，但說常見不為過。”

童文紅在帖子中也坦言，“過去幾年，我們對leader腦力的要求高了，但對心力、對領導力的要求和培養(yǎng)做得不夠。”她認為這也是HR明年在干部管理方面的重點目標。