楊光明、許惠茹/文

股權激勵，是指用人單位以本公司或者關聯(lián)公司的股票為標的，對其董事、高級管理人員或核心技術人員進行的長期性激勵。股權激勵的類型包括限制性股票、股票期權、員工持股計劃、虛擬股票等。由于股權激勵協(xié)議在訂立基礎、訂立目的、履行、終止等方面，均和用人單位與勞動者之間的勞動合同關系密切，在司法實踐中，將股權激勵糾紛認定為勞動爭議還是合同/公司類糾紛，將股權激勵收益是否認定為勞動報酬等均影響相關案件的程序及實體內(nèi)容審理，了解相關判斷規(guī)則，有利于我們更好的辦理此類案件。

一、股權激勵糾紛是否屬于勞動爭議？

股權激勵糾紛是否屬于勞動爭議，不僅決定了相關案件是否需要勞動仲裁前置，也是此類案件常見的爭議焦點，這不僅需要原告針對案件具體情況謹慎選擇起訴法院，也是被告進行相關抗辯的有利武器。

股權激勵糾紛是否屬于勞動爭議，目前審判實踐有兩種不同觀點。

第一種觀點認為屬于勞動爭議，理由是：

1、從簽訂基礎來看，股權激勵的取得是基于勞動合同，是對勞動者付出超額勞動、作出突出貢獻等行為的一種獎勵，系獎勵性的勞動報酬。勞動關系兼有人身關系和財產(chǎn)關系的雙重屬性，即隸屬關系和平等關系相互交錯的特征。股權激勵實際上體現(xiàn)的是用人單位和勞動者之間的雙方關系，雙方呈現(xiàn)的仍是隸屬關系。所以采用勞動法的保護方式對員工的股權激勵權益進行保護即是勞動法的功能所在。

2、從簽訂目的來看，公司進行股權激勵的目的是要求員工忠誠、勤勉的為公司長期服務，提高公司的經(jīng)濟效益和盈利能力，故該股權激勵屬于獎勵性勞動報酬，理應受勞動法規(guī)制。參見（2017）粵06民終3034號、（2015）埇民一初字第06493號案件。

第二種觀點認為屬于合同糾紛，理由是：

?1、從簽訂主體來看。股權激勵協(xié)議簽訂主體更多是以公司高級管理人員和高端人才身份行使權利、承擔義務，其普通勞動者身份相對弱化，股權激勵者并非《中華人民共和國勞動法》等勞動法律法規(guī)意義上的勞動者。

2、從協(xié)議內(nèi)容來看。股權激勵協(xié)議內(nèi)容主要在于規(guī)范公司和激勵者之間基于限制性股票激勵計劃而產(chǎn)生的權利義務，并非約定勞動關系的產(chǎn)生、變更、消滅，也未約定工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等關乎普通勞動者基本權利或生存條件的事項。

3、從簽訂目的來看。限制性股票及其收益高于勞動法確定的對普通勞動者的保護標準。股權激勵協(xié)議簽訂的目的是為了規(guī)范公司和中、高級管理人員等不同于普通勞動者的特定員工之間基于限制性股票產(chǎn)生的權利義務，不同于《中華人民共和國勞動法》“為了保護勞動者的合法權益”的規(guī)范目的。具體參見（2019）粵民再227號案件。

由于存在前述兩種不同觀點，因此對于該類案件不僅實體審理結果上會存在差異，對于程序性結果也會有不同程度影響。

具體如下：

（一）股權激勵糾紛定性對管轄的影響

由于對股權激勵糾紛不同的認識，導致原告不同的訴訟選擇將會有不同的訴訟成本，茲舉兩例如下：

案例一：以勞動爭議起訴被仲裁委拒絕受理，后向法院起訴，一審駁回起訴，二審撤銷裁定指定一審法院應予以受理。

張澤強與廣東領益智造股份有限公司聘用合同爭議一案民事二審裁定書｜廣東省江門市中級人民法院｜（2020）粵07民終3742號。本案系因用人單位未按照勞動合同約定履行回購勞動者股份而產(chǎn)生的爭議。根據(jù)張澤強提供的證據(jù)，其已就股權回購事宜向蓬江仲裁委申請勞動仲裁，該委于2019年5月29日作出蓬江勞人仲字［2019］0822號通知書，通知張澤強的仲裁請求不屬于勞動爭議受理范圍，故不予受理。張澤強遂向蓬江法院提起本案訴訟。依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第二條“勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：（一）屬于勞動爭議案件的，應當受理；（二）雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理”的規(guī)定，張澤強提起本案訴訟之前已經(jīng)經(jīng)過勞動仲裁部門處理，人民法院應當受理并予以實體審理。蓬江法院駁回張澤強的起訴錯誤，予以糾正。張澤強上訴請求撤銷一審裁定，予以支持。

案例二：以公司爭議糾紛起訴被法院認定為屬于勞動爭議，二審裁定撤銷一審判決，駁回起訴。

寇某、廣東海天集團股份有限公司與公司有關的糾紛案｜廣東省佛山市中級人民法院｜（2017）粵06民終3034號。根據(jù)雙方提供《獎勵股權回購協(xié)議》《獎勵股權回購協(xié)議之補充》等證據(jù)，并結合一審法院查明的案件事實，可以認定本案所涉激勵股權的取得以及海天集團公司向寇某支付股權回購金的行為，無不以寇某與海天調(diào)味公司、海天（高明）調(diào)味公司之間存在的勞動關系為前提。而且，寇某與海天調(diào)味公司、海天（高明）調(diào)味公司之間的勞動關系的存在以及履行情況決定著激勵股權的取得、回購股權金權益的實現(xiàn)。由此可見，本案爭議的股權回購金與寇某的勞動關系之間具密不可分的聯(lián)系。同時，海天集團公司與寇某的用人單位海天調(diào)味公司、海天（高明）調(diào)味公司之間存在關聯(lián)關系。因此，應當認定寇某關于本案系勞動爭議的理由成立。根據(jù)《勞動法》第79條、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條的規(guī)定，關于海天集團公司、寇珍華之間的勞動爭議，當事人應先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，方可向人民法院提起訴訟。海天集團公司在起訴之前未向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，違反法律規(guī)定，人民法院依法不予受理。綜上所述，二審法院裁定撤銷一審判決，駁回海天集團公司的起訴。

小結：由于法院對涉及股權激勵相關的糾紛定性存在不同認識，因此會出現(xiàn)以勞動爭議起訴的案件被仲裁委不予受理或者出現(xiàn)以合同糾紛起訴的案件被法院駁回起訴的情形（如前例，甚至存在進入二審后被駁回的情形），因此建議原告律師在起訴前先充分盡調(diào)當?shù)胤ㄔ旱膬A向觀點，同時，從訴訟效率角度而言，如當?shù)胤ㄔ簩υ擃惏讣^點各異，則建議選擇以勞動爭議進行起訴。

（二）股權激勵是否屬于法院審理勞動爭議案件的范圍

在涉及股權激勵相關的糾紛中，如將股權激勵與工資、經(jīng)濟補償?shù)仍V訟請求在同一訴訟中主張，則審判實踐多數(shù)傾向?qū)τ诠蓹嗉钕嚓P糾紛不予處理。

如廣東省深圳市中級人民法院｜2020）粵03民終22644號案件。關于股權激勵。陳高峰根據(jù)其與本貿(mào)公司簽訂的股權激勵協(xié)議，要求本貿(mào)公司向其轉(zhuǎn)讓2017年6月至2019年8月共2年的固定股權2%及浮動股權0.3%，其明確該固定股權2%及浮動股權0.3%的計算基數(shù)為本貿(mào)公司的普通股總股本。本院認為，涉案股權激勵協(xié)議是陳高峰與本貿(mào)公司所簽訂，并未明確股權激勵標的股權的來源，且本貿(mào)公司作為目標公司，其并非本公司股權的持有者，無權對本公司股東的股權作出處分，相關的股權激勵事項應當經(jīng)公司股東大會決議通過后方可實施。本案中無證據(jù)證明涉案股權激勵協(xié)議已滿足實際履行的條件，故陳高峰請求本貿(mào)公司實際履行該股權激勵協(xié)議，向其轉(zhuǎn)讓相應股權，本院不予支持。至于本貿(mào)公司未能實際履行該股權激勵協(xié)議是否構成違約、應如何承擔責任，當事人可另循法律途徑解決。

如江蘇省南京市中級人民法院｜（2020）蘇01民終10081號案件。關于第四項爭議焦點，《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。本案中，郭紀年要求白云公司支付其股權激勵本金及利息，因該項訴訟請求不屬于人民法院受理勞動爭議案件的受案范圍，故一審法院不予處理。

如上海市第一中級人民法院｜（2021）滬01民終10714號案件。關于上訴人主張股權對應的價款是否屬于勞動爭議受理范圍的問題，因涉及到股權轉(zhuǎn)讓事宜，不應作為勞動爭議案件受理的范圍，一審法院對此不予處理，并無不當，上訴人可另行主張。

二、股權激勵收益是否屬于勞動報酬？

審判實踐中，對于股權激勵收益是否屬于勞動報酬也存在兩種觀點且未達成一致，并且該結論與股權激勵爭議是否屬于勞動糾紛并不直接掛鉤，比如即使法院認定涉股權激勵糾紛屬于勞動爭議案件，但也不一定認為股權激勵收益屬于勞動報酬。同時由于個案因素不一，難以形成定論，具體觀點如下：

第一種觀點認為股權激勵收益不屬于勞動報酬。理由是：

1、現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定的勞動報酬或工資總額，均不包含股權激勵在內(nèi)。《國家統(tǒng)計局關于工資總額組成的規(guī)定》第十一條第九項規(guī)定“對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅和利息）不列入工資總額的范圍”。

2、股權激勵涉及的財產(chǎn)性收益具有不確定性，與企業(yè)經(jīng)營狀況和股票價格密切相關，并非企業(yè)定期支付給員工的固定工資、獎金、福利等勞動報酬，故股權收益有別于勞動法中的勞動報酬。如（2022）滬0114民初16806號案件。

第二種觀點認為股權激勵收益屬于勞動報酬。理由是：

1、根據(jù)財政部、國家稅務總局《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》【財稅（2005）35號】規(guī)定：“員工行權時，其從企業(yè)取得股票的實際購買價（施權價）低于購買日公平市場價（指該股票當日的收盤價）的差額，是因員工在企業(yè)的表現(xiàn)與業(yè)績情況而取得的與任職、受雇有關的所得，應按“工資、薪金所得”適用的規(guī)定計算繳納個人所得稅。

2、從目的考察屬于勞動報酬體系。用人單位授予勞動者限制性股票的基礎是雙方存在勞動合同關系，應充分考慮勞動者對用人單位的業(yè)績、貢獻、地位和作用，其目的是激發(fā)勞動者工作的積極性。用人單位有權要求激勵對象按其任崗職位的要求為公司工作，故從用人單位授予勞動者限制性股票的目的考察，體現(xiàn)了勞動者接受用人單位管理、平衡勞動者報酬與用人單位效益的典型特征。

3、股權激勵收益的前提是付出勞動，履行義務，屬于勞動報酬的一種形式。勞動者能夠獲得股權激勵相應收益的前提是勞動者在用人單位支付了相應的對價，即付出了勞動并實現(xiàn)了股權激勵協(xié)議中相應的義務。用人單位給予勞動者股權激勵，往往是基于對其原有的知識水平、勞動技能、績效水平的認可，同時也是對其未來的勞動成效的正面預期。正是在這樣的背景下，用人單位對這部分勞動者實施股權激勵，將可能產(chǎn)生的股權收益與勞動者的勞動績效予以捆綁。因此，從本質(zhì)上來看，股權激勵所產(chǎn)生的收益是勞動報酬的一種形式。參見（2020）京03民終13230號案件。

對于以上觀點，好似各方均有道理，但又難以區(qū)分，本文總結大量審判實踐的背后邏輯，梳理出如下兩種大概率會認定為股權激勵收益屬于勞動報酬的情形：

（一）如股權激勵與勞動績效掛鉤，則可以認定為該股權激勵收益屬于勞動報酬

如廣州市中級人民法院｜（2021）粵01民終13145、13146號案件，法院認為判斷激勵股權收益是否屬于勞動報酬關鍵在于勞動者獲得的股權激勵是否具有勞動報酬的本質(zhì)屬性，即從屬性和勞動對價性。具體而言，可以從激勵股權的基礎、對象、形式、股權利益實現(xiàn)條件等因素進行考察。對于建立在勞動者和用人單位存在勞動關系基礎上，與勞動者履行勞動合同的效果（如績效）等因素有關，勞動者據(jù)此獲得的激勵股權涉及的財產(chǎn)性收益應屬于勞動者的勞動報酬。本案中，歐派公司確認案涉限制性股票的支付對象為主管級及以上干部、卓越AB類員工、技術骨干等。解除限售的條件根據(jù)公司該會計年度審計報告所載的營業(yè)收入、扣除非經(jīng)常性損益后歸屬于母公司股東的凈利潤增長率及個人績效考核結果等予以確定。換言之，案涉限制性股票解除限售的條件與楊柳的個人績效考核掛鉤。由此可見，該限制性股票激勵基于楊柳與歐派公司之間的勞動關系產(chǎn)生，歐派公司根據(jù)楊柳的職務、工作性質(zhì)及業(yè)績考核等綜合因素予以發(fā)放，是對楊柳勞動力價值的體現(xiàn)。楊柳獲得案涉限制性股票是基于自身對歐派公司提供勞動而獲得經(jīng)濟利益，而非出于投資增值目的而出資購買。因此，案涉限制性股票收益應屬楊柳應獲勞動報酬。

（二）如員工手冊/勞動合同等文件中明確約定工資構成包括股權激勵，則可以認定為該股權激勵收益屬于勞動報酬

如北京市第三中級人民法院｜（2020）京03民終13230號案件。法院認為：具體到本案中，快遞服務公司向姜某出示并要求姜某遵守的《員工手冊》中規(guī)定：“薪酬：公司采用整體薪酬制度，其中包含基本工資、獎金、其他現(xiàn)金和以限制性股票(RSU)的形式發(fā)放的股權激勵。”該規(guī)定應視為快遞服務公司向姜某做出的單方承諾，且不違反法律規(guī)定，予以確認。快遞服務公司在履行與姜某的勞動合同時應受該條款制約，現(xiàn)快遞服務公司主張姜某所獲限制性股票不屬于勞動報酬，不予采信。

三、股權激勵收益是否應計入經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)？

（一）股權激勵收益是否計入經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)與前述股權激勵收益是否屬于勞動報酬掛鉤，即認為屬于勞動報酬則應納入計算基數(shù)

如廣州市中級人民法院｜（2021）粵01民終13145、13146號案件。法院認為，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條的規(guī)定，經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY應當按照勞動者的應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。經(jīng)本院前述分析，限制性股票收益從性質(zhì)上屬于用人單位激勵勞動者繼續(xù)積極工作而向勞動者支付附條件的具有經(jīng)濟性福利的勞動報酬。雖然原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第五條規(guī)定：“工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付”。用人單位在授予勞動者限制性股票時并非以法定貨幣形式支付，但由于勞動者在獲得限制性股票時支付的對價低于股票市場價格，在股票解禁時，必然會為勞動者帶來差價的收益，這部分收益是可以以貨幣形式體現(xiàn)的，故應計入經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)。

（二）激勵股權收益應按時間段對應計入員工離職前十二個月平均工資，而非全部計入

如廣州市中級人民法院｜（2021）粵01民終13145、13146號案件。股權激勵屬于用人單位的一項長期性激勵措施，其對應的期間為勞動者獲得激勵股權之日至其權益實現(xiàn)之日。《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第三款規(guī)定：“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”。故在將激勵股權收益計入勞動者離職前十二個月平均工資時，應根據(jù)案件實際情況，對勞動者取得的激勵股權收益對應的時間段進行區(qū)分，對于勞動者離職前十二個月范圍外的激勵股權收益予以剔除。

本案中，楊柳于2020年5月離職，故其離職前十二個月工資的統(tǒng)計范圍應為2019年5月至2020年4月。楊柳于2017年6月28日取得案涉限制性股票，2019年7月29日股票解禁獲得相應收入116900元，故案涉限制性股票收入的116900元對應的應為楊柳購入限制性股票至股票解禁期間，即2017年6月28日至2019年7月29日。綜上，楊柳離職前十二個月的平均工資基數(shù)應為歐派公司在2019年5月至2020年3月向楊柳發(fā)放的貨幣工資、按月分攤的2019年年終獎、按月份分攤的限制性股票收入（116900元）和2020年4月應發(fā)工資8300元。經(jīng)核算，楊柳離職前十二個月平均工資應為13763.86元/月〔（8423.81元+15696元+15346.7元+13814元+11269.71元+10816.88元+10838.37元+29205.06元+8600元+9477.78元+5350元+8300元+6000元÷12個月×8個月+116900元÷25個月×3個月）÷12個月〕。歐派公司應向楊柳支付解除勞動關系經(jīng)濟補償金數(shù)額應為151402.46元（13763.86元/月×11個月）。

（三）有部分法院認為股權激勵收益不應列入經(jīng)濟補償金計算基數(shù)且均無具體說理

如廣州市越秀區(qū)人民法院｜（2019）粵0104民初42294、42362號案件。法院認為，被告理應向原告支付違法解除勞動合同賠償金。關于解除勞動合同前12個月的平均工資數(shù)額問題，對于雙方確認的25496.13元/月部分，亦有銀行收入流水相佐證，本院予以確認。至于被告主張股息一并計入計算基數(shù)，于法無據(jù)，本院不予接納。

如山東省濰坊市中級人民法院｜（2022）魯07民終1615號案件。關于一審判決是否將“股份分紅”計入工資基數(shù)的問題。二審注意到被上訴人的銀行流水明細中標注的“股份分紅”為2020年4月14日收入8400元，而一審判決書認定事實部分中的“另查明”自然段中對被上訴人2020年1-12月的應發(fā)工資和績效工資逐月列明，并未包含該8400元。上訴人認為被上訴人工資基數(shù)認定錯誤的上訴理由，缺乏事實依據(jù)。

（四）如明確約定股權激勵收益不作為計算工資報酬的基礎依據(jù)，則股權激勵收益不計入經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)

如陜西省西安市中級人民法院｜（2020）陜01民終12523號案件。一審法院認為，勞動報酬是勞動者因提供勞動而獲得的所有報酬總和。勞動者有為單位提供勞動的義務，同時有獲得報酬的權利。佰仕特公司、靳黨林雙方建立勞動關系，簽訂勞動合同，約定工資標準為每月1萬元。佰仕特公司、靳黨林雙方簽訂的《股權激勵協(xié)議》明確約定靳黨林享有本公司年終分紅、享受工資等福利待遇且年終分紅不屬于勞動關系項下的獎金、福利或者其他性質(zhì)的勞動報酬，不作為計算工資報酬的基礎依據(jù)。但靳黨林于2019年2月15日起至2019年9月11日為佰仕特公司提供勞動，有獲得勞動報酬的權利，公司應支付欠付工資。

結語

股權激勵與勞動爭議相關糾紛在審判實踐中一直未形成統(tǒng)一定論，導致相關案件在管轄、審理等方面均存在不確定性，但抽絲剝繭，協(xié)議的簽訂主體、簽訂條件、股權激勵協(xié)議的具體內(nèi)容，如股權激勵是否與績效掛鉤、是否為薪資結構的組成部分等內(nèi)容，才是影響案件定性的關鍵。

根據(jù)審判實踐，簡單總結如下：1、如單獨就股權激勵協(xié)議主張回購或行權，按合同糾紛起訴，不選勞動爭議；2、如主張違法解除、欠付工資、包含股權激勵基數(shù)在內(nèi)的經(jīng)濟補償金，選勞動爭議；3、如同時主張欠付工資，經(jīng)濟補償金又主張股權回購或股票收益，則按需選擇合同糾紛或勞動爭議，具體參考要點同前文。

作者簡介：

楊光明，北京德和衡（深圳）律師事務所高級合伙人。執(zhí)業(yè)十多年以來，專注于以公司為主體的高端、復雜商事爭議訴訟與仲裁，擅長庭審對抗與節(jié)奏掌控，辦案經(jīng)驗豐富。在確認合同無效及合同解除糾紛、集體土地合作開發(fā)糾紛、買賣合同及產(chǎn)品質(zhì)量爭議、信用證與保函、保全與執(zhí)行、公司股權、民商事案件再審等領域深耕多年，具有豐富的執(zhí)業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)積累。

許惠茹，北京德和衡（深圳）律師事務所聯(lián)席合伙人 。 廈門大學民商法碩士，具有基金從業(yè)資格、證券從業(yè)資格，曾在福建某地產(chǎn)公司長期工作，具備扎實的民商法理論功底和實踐經(jīng)驗。自從業(yè)以來，參與辦理多起合作糾紛、土地開發(fā)糾紛以及執(zhí)行與保全等商事案件。專注于土地開發(fā)、信用證與保函，金融擔保，公司股權、商事爭議解決等業(yè)務領域。