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      AI面試可參考不可依賴

      張國棟2024-06-15 08:52

      近年來,AI面試官逐漸走上人力資源管理的前臺。在今年春招中,AI面試再次成為熱議的焦點。不少求職者對AI面試的冰冷、機械感到不適,也對AI的判斷表示質(zhì)疑。AI凝視下,求職者與招聘方如何才能更好地實現(xiàn)“雙向奔赴”?記者就此進行了采訪。

      所謂AI面試,是將人工智能技術(shù)與真實面試場景進行融合,對考生的用詞、語速、動作、表情等進行分析,全面分析評估其崗位素質(zhì),最終對人才畫像進行解析,幫助用人單位實現(xiàn)人力成本的節(jié)約、分析效率的提升、量化計算的增強。而算法的“鐵面無私”,能在很大程度上克服個人偏好與主觀偏見,讓評分更公平。

      但與此同時,AI面試也存在不少值得正視的問題。其中除了不少求職者對AI面試的冰冷、機械感到不適,對AI的判斷表示質(zhì)疑,更主要的是,缺乏互動體驗、試題同質(zhì)化嚴重、算法存在盲點、機械化的提問和判斷方式等,這些都可謂AI面試的“硬傷”,勢必會導(dǎo)致招聘方錯失一些真正需要的優(yōu)秀人才,結(jié)果南轅北轍,事與愿違。

      招聘的目的是為了找到匹配崗位的人才,而非“趕時髦”,更不能由此把人才“打回去。從技術(shù)層面而言,沒有通過AI面試的候選人只是暫時不符合用人單位的人才畫像,不代表不優(yōu)秀,即使被真人面試官淘汰,也不能說候選人與崗位是真的不匹配。即便發(fā)展到AI可以代替真人HR進行面試與結(jié)果評估,依然離不開真人HR的最終決策。

      這說明,AI面試雖然不無優(yōu)勢,但也只可做些參考而不可過度依賴。因此一方面,應(yīng)在AI面試的基礎(chǔ)上增加人工面試環(huán)節(jié),讓求職者與真實的面試官進行面對面交流,在互動中展示自己的多面性,讓面試官更全面地了解其綜合素質(zhì)。另一方面,應(yīng)進一步研究求職者面對AI面試技術(shù)的心理,進行技術(shù)升級迭代,改進AI面試應(yīng)用,提高招聘效能。

      總之,AI面試對求職者的篩選,跟人相比還是有局限性的,目前AI在需要人類經(jīng)驗感知的領(lǐng)域是替代不了人的。對于新技術(shù)的具體運用,需要保持謹慎,更需要提升全面考察求職者的本領(lǐng),讓評價更可靠。唯有在技術(shù)上下功夫,在人性化方面做文章,筑起牢固的“防火墻”,裝上精確的“瞄準鏡”,求職者與招聘方才能更好地實現(xiàn)“雙向奔赴,包括AI面試在內(nèi)的新技術(shù)應(yīng)用,也才能獲得更廣闊的發(fā)展空間。

      來源:紅網(wǎng) 作者:張國棟

      版權(quán)與免責:以上作品(包括文、圖、音視頻)版權(quán)歸發(fā)布者【張國棟】所有。本App為發(fā)布者提供信息發(fā)布平臺服務(wù),不代表經(jīng)觀的觀點和構(gòu)成投資等建議

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