（圖片來源：IC Photo）

陳永偉/文

最近一段時間，共享經(jīng)濟和零工經(jīng)濟又一次站到了輿論的風(fēng)口浪尖。不過，和前幾年不同，這次人們關(guān)于這些新經(jīng)濟形式的討論，焦點已經(jīng)從“它們能不能更好促進資源分配”、“能不能促進經(jīng)濟增長”等宏觀問題轉(zhuǎn)移到了“應(yīng)該如何處理這些經(jīng)濟形式中平臺和勞動者關(guān)系”這個更為具體的問題上。

這場輿論熱點的起源是兩次“臥底”：先是北京市人社局勞動關(guān)系處副處長王林的半天外賣“臥底”。這場歷時12小時，收入41元的體驗，以一種十分直觀的形式向人們展示了作為平臺靈活就業(yè)人員代表的外賣小哥群體的艱辛。然后就是北大博士陳龍的那篇刷屏論文。在論文中，陳博士以自己半年“臥底”外賣配送的經(jīng)歷，向人們?nèi)笆降卣故玖似脚_是如何應(yīng)用算法對勞動者實施“數(shù)字控制”，從而讓原本靈活就業(yè)的人們一步步陷入內(nèi)卷的。

在這兩場“臥底”之后，更多關(guān)于平臺和勞動者關(guān)系的報道陸續(xù)涌現(xiàn)。人們開始看到，部分平臺是如何在用算法加強對勞動者控制的同時，努力回避著為他們提供相應(yīng)的福利和保障。而那些在平臺監(jiān)控之下努力勞動的人們，其中的很大一部分竟然是在完全沒有社保的情況下“裸奔”。更為讓人沮喪的是，隨著內(nèi)卷程度的逐步加深，他們似乎只能越來越依賴于平臺，因為長期在平臺上從事低技能勞動而得不到技能訓(xùn)練，已經(jīng)讓他們失去了選擇其他就業(yè)崗位的能力……

隨著這些報道的不斷增多，一些情緒化的言論也開始在網(wǎng)上出現(xiàn)。很多人大罵資本的黑心，痛斥平臺對勞動者的剝削。也有人呼吁，干脆取締平臺靈活用工這種形式，讓所有平臺都把平臺上的勞動者當(dāng)成正式員工來對待，給予他們正式員工的所有福利和保障。

作為一個平臺研究者，我認(rèn)為，我們應(yīng)該承認(rèn)在共享經(jīng)濟、零工經(jīng)濟等新的經(jīng)濟形式中，平臺與勞動者的關(guān)系確實是一個十分值得關(guān)注的問題。在現(xiàn)實當(dāng)中，不少平臺在這個問題上確實做得非常不夠，社會上很多關(guān)于平臺的指責(zé)也確有其道理。但簡單地把所有問題都?xì)w于資本并不能解決真正的問題，要求取消新的經(jīng)濟形式，或者完全用現(xiàn)有的規(guī)則來一刀切地處理新問題，似乎也不現(xiàn)實。

事實上，在現(xiàn)在這種社會面臨經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，就業(yè)壓力較大的情況下，共享經(jīng)濟和零工經(jīng)濟等新的就業(yè)形式還是一個重要的“安全閥”。根據(jù)人力資源和社會保障部公布的數(shù)據(jù)，目前我國靈活就業(yè)的人數(shù)已經(jīng)達(dá)2億左右。在這2億人當(dāng)中，有相當(dāng)一部分就來自于共享經(jīng)濟和零工經(jīng)濟等新的就業(yè)形式。如果我們簡單地否定了這些就業(yè)形式，平臺與勞動者之間的各種問題當(dāng)然就不復(fù)存在了，但由此產(chǎn)生的問題可能要比解決的問題還要多。

在這種背景之下，一種更為務(wù)實的態(tài)度可能是要設(shè)立一套平衡平臺和勞動者關(guān)系的規(guī)則，為勞動者爭得最為需要的權(quán)利。與此同時，還應(yīng)該綜合動員政府、市場和社會的力量，探索一套能夠更好支持各種新就業(yè)形式發(fā)展的制度，在發(fā)展中解決各種問題。當(dāng)然，這個問題本身是一個很大的話題，限于篇幅，本文只討論其中的兩點：如何探索平臺用工的保障，以及如何安排平臺用工的技能培訓(xùn)。

搞清身份，弄明權(quán)益

在現(xiàn)階段，關(guān)于平臺靈活就業(yè)人員保障問題的討論在相當(dāng)程度上其實是對這批就業(yè)人員“身份”爭議的一個方面。在我國，傳統(tǒng)上認(rèn)可的企業(yè)與其使用的勞動者之間的關(guān)系主要有兩種：一種是勞動關(guān)系，一種是勞務(wù)關(guān)系。在前一種關(guān)系下，勞動者是企業(yè)的成員，需要服從企業(yè)的管理，與此同時，企業(yè)則需要對其支付報酬，并為其提供相應(yīng)的保障和福利。而在勞務(wù)關(guān)系之下，企業(yè)與勞動者之間則是平等的民事主體關(guān)系，勞動者為企業(yè)提供勞動，企業(yè)向其提供報酬，但在一般情況下，企業(yè)不必為其提供相應(yīng)的保障和福利。

如果從經(jīng)濟學(xué)的角度看，這兩種關(guān)系分別對應(yīng)的其實就是科斯所講的配置資源的兩種方式——企業(yè)與市場的具象化，勞動關(guān)系體現(xiàn)的是企業(yè)內(nèi)部的組織關(guān)系，而勞務(wù)關(guān)系則是企業(yè)參與的一種市場交易，只不過購買的產(chǎn)品是勞動服務(wù)。

在傳統(tǒng)經(jīng)濟條件下，這種“二分法”是沒有什么問題的。在大部分情況下，勞動者和企業(yè)的關(guān)系可以很容易地對應(yīng)到這兩種情況中，然后根據(jù)相應(yīng)的法律法規(guī)，決定是否應(yīng)該對勞動者提供福利和保障、提供怎樣的福利和保障。

但是隨著平臺的興起，這種“二分法”的弊端就顯現(xiàn)了出來。從性質(zhì)上講，平臺是具有“二重性”的，它既是一個企業(yè)，又是一個市場。

從對勞動者的組織和控制上講，它并不像傳統(tǒng)企業(yè)那樣具有明確的強制性，勞動者可以根據(jù)自己的意愿選擇什么時候工作、什么時候休息、參加多少時間的工作。從這個意義上看，勞動者和平臺企業(yè)的關(guān)系比較像是在市場上進行勞務(wù)交易的雙方。但與此同時，在勞動者提供勞動時，平臺企業(yè)又可能對勞動者進行很強的控制。例如，陳龍博士論文中提到的平臺通過算法對外賣小哥進行的控制，甚至已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)經(jīng)濟中企業(yè)老板對其員工的控制力度。從這個角度看，平臺與勞動者之間的關(guān)系又更加類似于傳統(tǒng)意義上的勞動關(guān)系。由于這種雙重性質(zhì)的存在，就導(dǎo)致對平臺上勞動者的身份很難準(zhǔn)確認(rèn)定。而正是由于這種身份的難以確定，就給了平臺規(guī)避為勞動者提供福利保障的理由。

在操作上，很多外賣平臺和網(wǎng)約車平臺會明確自己對勞動者的使用是通過某個第三方的中介公司實現(xiàn)的，這就在法律上坐實了平臺和勞動者之間的勞務(wù)關(guān)系。而既然是勞務(wù)關(guān)系，那么平臺就當(dāng)然可以拒絕提供像“五險一金”這樣的保障和福利。不僅如此，如果勞動者在勞動過程中發(fā)生了事故，產(chǎn)生了損失，平臺也可以用這個理由來規(guī)避責(zé)任。近年來，曾曝出過好幾起外賣小哥在配送途中發(fā)生意外的新聞，最終平臺方面基本都沒有承擔(dān)責(zé)任，其理論基礎(chǔ)就在于此。

從直觀上看，平臺的這種完全甩鍋當(dāng)然是不合理，也是不厚道的。但如果問一問平臺，他們似乎也有自己的道理——畢竟，平臺不會像傳統(tǒng)企業(yè)那樣對員工的工作時間有明確的要求，有的人工作時間很長，但有的可能只是注冊在案，基本不工作。如果要讓平臺都和傳統(tǒng)企業(yè)一樣，為在它上面工作的勞動者提供“五險一金”等保障，那豈不是給了很多人套利空間，吸引他們?yōu)榱蓑_取保障而來平臺注冊掛名。

考慮到以上情況，盡快明確平臺上靈活就業(yè)人員的身份，明確平臺應(yīng)該對其提供的保障和福利，就成了當(dāng)務(wù)之急。要達(dá)到這個目標(biāo)，比較有代表性的思路有兩種：

一種思路是，把平臺的靈活用工獨立地定義為一種新的關(guān)系，對這種關(guān)系下企業(yè)和勞動者之間的權(quán)利義務(wù)進行新的界定。從全球范圍看，現(xiàn)在不少國家采用了這個思路。例如，英國、德國、加拿大就分別把在平臺靈活就業(yè)的人員定義為了“非雇員勞動者”、“類雇員”和“非獨立承包人”，并在此基礎(chǔ)上對平臺和勞動者的權(quán)利和義務(wù)進行了重新的界定。

另一種思路則是，依然沿用勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系二分的思路，建立一套標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)具體情況把平臺靈活就業(yè)人員劃入到這兩種關(guān)系中，然后根據(jù)不同的關(guān)系，要求企業(yè)為勞動者提供不同的福利。

在兩種思路中，我個人認(rèn)為，第一種思路從長遠(yuǎn)看是更為合理的。因為在平臺條件下，企業(yè)和勞動者的關(guān)系確實和過去有很大不同，因而確立一種新的關(guān)系，或許是更為合適的。但要執(zhí)行這種思路，會涉及對法律進行修改，這可能需要一個比較長的時間。考慮到現(xiàn)實情況，可以考慮先根據(jù)第二種思路，把平臺與勞動者的關(guān)系放到傳統(tǒng)的框架內(nèi)進行分類和思考。

在進行具體的操作時，我們或許可以借助經(jīng)濟學(xué)中的相關(guān)知識來輔助判斷。前面我們已經(jīng)說過，所謂勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系，在經(jīng)濟學(xué)維度上看，其實是企業(yè)與市場關(guān)系的體現(xiàn)。而在科斯的相關(guān)理論中，區(qū)分企業(yè)與市場的重要關(guān)系是所謂的“控制力”。也就是說，如果在交互當(dāng)中，甲方對乙方有很強控制力，而乙方對甲方的依賴性很強，那么甲乙雙方就可以被認(rèn)定為是一種企業(yè)內(nèi)部的層級關(guān)系；反之，如果甲方對乙方?jīng)]有控制力，而乙方也不依賴于甲方，那么甲乙雙方就應(yīng)該是一種平等的勞務(wù)提供關(guān)系。

在執(zhí)行上述思路時，我們可以構(gòu)造一些用來刻畫平臺“控制力”強弱的指標(biāo)體系，例如“勞動者是否可以自主定價”、“平臺是否直接控制和指導(dǎo)服務(wù)”、“平臺是否有監(jiān)督評價機制”、“勞動者的收入中，平臺勞動占比有多大”、“勞動者的總勞動時間中，在平臺勞動時間的比例有多高”等，每個項目分別設(shè)立一定的分值。按照對于每個崗位、每個勞動者的具體得分狀況，來對平臺和勞動者的關(guān)系進行認(rèn)定。

這樣，我們應(yīng)該就可以看到，那些工作時間主要是送外賣、勞動收入主要來自于平臺、工作時接受平臺嚴(yán)格監(jiān)督的外賣小哥應(yīng)該被劃為是勞動關(guān)系，而非勞務(wù)關(guān)系，平臺應(yīng)該為其提供“五險一金”等保障和福利；而那些只是利用一些業(yè)余時間在平臺兼?zhèn)€職，主要收入也不來自于此的人員，則應(yīng)該是勞務(wù)關(guān)系，平臺自然也沒有為其提供相應(yīng)保障的義務(wù)。

勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系只是“企業(yè)-市場”光譜的兩端。如果我們建立了以上所說的指標(biāo)體系，就可以找到每一個具體的工作在光譜上對應(yīng)的位置。如果以后我們通過修法，提出了新的關(guān)系，也可以很容易地在光譜上找到這種關(guān)系的某個對應(yīng)點，然后按圖索驥地找到企業(yè)應(yīng)該提供哪些保障、勞動者可以享受什么保障。

把一些權(quán)益先保障起來

除了對平臺與勞動者的關(guān)系進行明確之外，我們或許還可以考慮對現(xiàn)有的社會保障制度進行一些變更。

目前，很多平臺不愿意承認(rèn)勞動者與自己是勞動關(guān)系，一個主要的原因就是一旦它們認(rèn)定了這種關(guān)系，就必須付出很大的一筆成本。因為根據(jù)法律的規(guī)定，企業(yè)必須要為員工提供社保“五險”。（注：近年，生育保險與職工醫(yī)保進行了合并實施，因此一些報道提法為“四險”。但考慮到這兩者只是合并實施，生育保險事實上仍然存在，因此這里仍沿用“五險”的提法）這五險是強制的，也不能分開提供，因此從企業(yè)角度看，其成本就比較高。

應(yīng)該說，平臺企業(yè)出于規(guī)避支出的角度考慮，想回避勞動關(guān)系以及由此帶來的社保開支，是可以理解的。但值得注意的是，很多靈活就業(yè)人員對于社保的購買意愿也非常低。有不少零工經(jīng)濟的從業(yè)者收入并不低，按理說，即使平臺企業(yè)不為他們購買社保，他們也是有能力自行辦理的。但從現(xiàn)實看，他們中的很大一部分并沒有這么做。

就以外賣小哥為例，前幾年我曾和一位社會學(xué)研究者一起訪談過幾十位小哥。在我們訪談的樣本當(dāng)中，平均的月收入可以達(dá)到五千多，做的好的，一個月七八千的也不少。如果單純從收入上看，他們中的不少事實上已經(jīng)超過了當(dāng)時北京的平均工資。但在這些小哥中，卻很少有想到為自己去辦理社保的。其中，我印象比較深的，是一位人稱“單王”的小哥。他跑單很勤快，一天能跑十幾個小時，一個月下來的收入可以達(dá)到一萬三千多，可以說是相當(dāng)可觀了，但他也同樣沒有辦社保。我問他，為什么不辦呢？他對我嘿嘿笑了笑，說：“過幾年還指不定上哪個城市去混呢。浪費這個錢干什么？還不如拿現(xiàn)錢，實在！”應(yīng)該說，這位“單王”說的話雖然樸實，但卻道出了一個重要的信息，那就是在很多勞動者眼里，社保其實并不是那么必須的。

有很多人聽到這種觀點，就認(rèn)為這些勞動者是短視的，不理性的。但事實上，他們在做出不辦社保的決策時，是相當(dāng)理性，經(jīng)過比較的。一般來說，這部分人群都相對年輕，身體還比較健康，得病的概率相對較小，因此用到醫(yī)療保險的概率確實不大。至于養(yǎng)老險，他們離退休時間還很長，所以暫時也不需要。而且，現(xiàn)在各種形勢變化都很快，未來自己什么時候能退休，到時候自己還在不在當(dāng)前城市，養(yǎng)老金的政策又會是怎樣，其實都不確定。這里有一點需要指出的是，對于那些和單位有勞動關(guān)系的傳統(tǒng)型就業(yè)者來說，他們的社保還有很多附帶的屬性。例如，很多地方規(guī)定落戶、購房，以及享受相應(yīng)的公共服務(wù)都要有一定的年限。但對于很多平臺的靈活就業(yè)者來說，他們本來就沒有這樣的訴求，很可能今天在城市打工，明天就回老家了。在這種情況下，不辦理社保確實就可能是一個個人理性的選擇。

既然平臺企業(yè)不想給勞動者辦社保，勞動者本身也可能沒有意愿，那么如果強行規(guī)定勞動關(guān)系就要購買完整的“五險”，結(jié)果很可能是平臺與勞動者之間達(dá)成合謀，以某種方式共同回避掉這一“負(fù)擔(dān)”。

從現(xiàn)有的實踐看，像外賣小哥、司機等群體，工作強度大、危險也不小，無論是他們本人，還是工作的平臺，對于工傷險都有比較大的需求。但在現(xiàn)在這種“五險”必須一起辦的情況下，這個最必須的險很可能被一起省掉。

應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，在傳統(tǒng)環(huán)境下，把“五險”合并征收，是既有利于保障員工福利，也有助于簡化企業(yè)工作的。但這個好制度在面對平臺靈活就業(yè)時，卻有些捉襟見肘。既然如此，是不是可以考慮退而求其次，允許平臺根據(jù)勞動者的情況，選擇為其辦理“五險”中的某一種或幾種類型，這樣就可以把一些最應(yīng)該有的保障先提供給勞動者。其余的問題，可以再在其基礎(chǔ)上進行解決。

此外，考慮到平臺靈活就業(yè)者在保障訴求上和傳統(tǒng)企業(yè)的穩(wěn)定就業(yè)者之間存在著顯著的差異，也可以考慮專門為他們設(shè)計一些保障制度。如果國家出面設(shè)計不方便，也可以考慮引入一些社會資本，組織一些政府監(jiān)督之下的商業(yè)保險項目，根據(jù)他們的確切訴求提供相應(yīng)的保障服務(wù)。現(xiàn)在，英國等一些國家已經(jīng)出現(xiàn)了類似的創(chuàng)業(yè)項目，它們的實踐經(jīng)驗或許可以為我們提供一些參考。

創(chuàng)新機制求解技能積累難題

除了保障問題外，另一個最近爭議較多的問題是平臺靈活就業(yè)人員的技能積累和培訓(xùn)。一些觀點認(rèn)為，目前零工經(jīng)濟提供的崗位，例如外賣配送、網(wǎng)約車司機等，都是對技能要求相對較低的。當(dāng)越來越多的人選擇了這些崗位之后，就可能陷入一種低技能的陷阱，從而失去了以后從事更高技能、更高報酬工作的可能。而從國家的角度看，隨著零工經(jīng)濟的虹吸效應(yīng)不斷增大，很多傳統(tǒng)的行業(yè)，如制造業(yè)就可能出現(xiàn)無人可用的局面，而這很可能對我國的產(chǎn)業(yè)競爭力帶來比較負(fù)面的影響。在諸如“大家都去送外賣，制造業(yè)工人哪里來”、“送外賣的年輕人未來在哪里”等吸引眼球的標(biāo)題之下，這個觀點在社會上引起了非常大的反響。

應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，在當(dāng)前的形勢下，平臺靈活就業(yè)人員的技能問題確實需要重視，也十分值得探討。但是，如果我們?yōu)榱送怀鲞@個問題的重要性，而把靈活就業(yè)人員等同于低技能經(jīng)濟，或者把這種就業(yè)形態(tài)的發(fā)展和制造業(yè)或其他產(chǎn)業(yè)的發(fā)展對立起來，那就很可能是一種嚴(yán)重的誤解了。

事實上，現(xiàn)在很多的平臺靈活就業(yè)崗位是非常技術(shù)密集型的，其從業(yè)本身也是一種技能的積累。例如，現(xiàn)在有不少設(shè)計師是以零工的身份承接外包的設(shè)計工作，這些工作的技術(shù)含量并不比他們在傳統(tǒng)崗位上所遇到的低，他們在工作中獲得的業(yè)務(wù)能力提升也不會比在傳統(tǒng)崗位上來得少。就算是快遞員、司機等崗位，其實本身也有很多外界不知道的技能要求，而這些技能本身都是可以積累，并轉(zhuǎn)移到其他行業(yè)的。現(xiàn)在很多地區(qū)已經(jīng)推出了針對快遞、司機等崗位的職稱評定，其原因就在于此。倒是一些傳統(tǒng)的崗位，如工業(yè)流水線，由于分工的細(xì)化，工人的工作已經(jīng)變得非常機械化而缺乏技術(shù)含量。

至于說零工經(jīng)濟的發(fā)展會影響制造業(yè)等傳統(tǒng)行業(yè)的發(fā)展，則是倒置了因果。事實上，之所以很多人離開了原有工作后，不再選擇傳統(tǒng)意義上的正式崗位進行就業(yè)，而是選擇了靈活就業(yè)，很大的一個原因就是缺乏從事新崗位所需要的技術(shù)。從這個意義上講，是技術(shù)進步導(dǎo)致的舊產(chǎn)業(yè)衰退，以及這些產(chǎn)業(yè)的原從業(yè)者的技能難以匹配新行業(yè)催生了零工經(jīng)濟的繁榮，而不是零工經(jīng)濟的發(fā)展導(dǎo)致了舊行業(yè)的沒落。

在明白了以上問題后，我們就不難知道，所謂的“低技術(shù)陷阱”問題，其實是一個在技術(shù)變遷過程中產(chǎn)生的社會性問題。把這個問題全部推到平臺，試圖讓平臺來承擔(dān)對工作人員進行技能培訓(xùn)的責(zé)任既不現(xiàn)實，也不合理。

相比于以上的這個思路，一個更為合理的方案可能是“誰用工、誰培訓(xùn)”，也就是說，讓潛在的用工單位提供培訓(xùn)，承擔(dān)培訓(xùn)成本。事實上，我們可以看到不少用工單位開出很高的工資，卻招不到工的情況。從工作的性價比看，很多崗位其實要比靈活就業(yè)更有吸引力。但為什么這些待遇豐厚的工作卻經(jīng)常招不到人呢？一個重要的原因就是企業(yè)需求和勞動人員技能之間的不匹配。

站在一個局外人的角度看，這似乎是個不難解決的問題——只要企業(yè)或勞動者當(dāng)中有一方愿意承擔(dān)培訓(xùn)的成本不就可以了嗎？但如果深入了解一下，就會發(fā)現(xiàn)問題并不簡單。

從勞動者的角度看，他們不愿意接受培訓(xùn)的原因：一是沒錢。畢竟現(xiàn)在要報一個班學(xué)技術(shù)，學(xué)費動輒幾千上萬，并不是所有人都能承擔(dān)的。考慮到學(xué)習(xí)的時間，其總成本更高。二是怕學(xué)了后還是找不到合意的工作。在市場上，勞動者所擁有的信息經(jīng)常是相對不足的，他們很難確切掌握市場供需的真實走向。一旦在接受培訓(xùn)后也無法找到工作，所有的成本就需要全由他們自己承擔(dān)。尤其是在現(xiàn)在這個時代，很多技術(shù)的迭代也很快，一個不小心，為學(xué)習(xí)某個技能而投入的金錢和精力就可能永遠(yuǎn)打了水漂。這種事情并不罕見。例如，前幾年市場上開始流行Python，很多培訓(xùn)機構(gòu)為了炒作課程，都聲稱學(xué)了Python，月入就能輕松過萬。在各種廣告鋪天蓋地的轟炸之下，很多人真去學(xué)了Python。學(xué)完了才發(fā)現(xiàn)，市場上的Python編程人員早已供大于求，傳說中月入過萬的工作真是遍尋不得。正是在這種成本和信息的雙重約束之下，很多勞動者才寧愿去從事技術(shù)門檻較低的靈活就業(yè)，而不愿意自己接受培訓(xùn)。

而從用人單位的角度看呢，他們不愿意培訓(xùn)員工專業(yè)技能，而更愿意招收已有技術(shù)的勞動者的原因也有兩個：第一個原因是對員工進行培訓(xùn)的成本其實很高。如果企業(yè)在招收員工之后進行培訓(xùn)，那么它所要承擔(dān)的就不僅是簡單的培訓(xùn)費，還要同時承擔(dān)員工在參與培訓(xùn)期間的各項工資和福利。更為關(guān)鍵的是，在這個階段，員工還不能工作，不能為企業(yè)創(chuàng)造價值。顯然，這樣的成本，對于很多企業(yè)來說是難以承受的。第二個原因是，自己培訓(xùn)出來的工人很可能被其他企業(yè)挖走。一個企業(yè)為了培訓(xùn)一個工人，需要花費不菲的投入。為了回收這些投入，不少企業(yè)會把這些成本攤到員工的工資中去，在一段時間內(nèi)給員工發(fā)比較低的工資。如果在這個時候，別的企業(yè)如果開出一個比較高的工資，就很可能挖走這些員工。正是由于這兩個原因，現(xiàn)實中的企業(yè)大多也不愿意承擔(dān)對新員工的培訓(xùn)。

那么，怎么才能打破上面這種困局呢？難道所謂的“低技能陷阱”真的無法破解嗎？答案當(dāng)然是否定的。但要破解這個困局，確實需要一個比較好的整體機制設(shè)計。在我看來，斯坦福大學(xué)人工智能與倫理學(xué)教授杰瑞·卡普蘭（Jerry Kaplan）在其著作《人工智能時代》里提出的一個思路可能是比較值得借鑒的。

卡普蘭把這個方案叫做“工作培訓(xùn)抵押貸款”（vocational training loans）。具體來說，這個方案允許企業(yè)根據(jù)自身的需要，列出一些需要的崗位目錄，以及每個崗位所需要的人員。根據(jù)這個目錄，企業(yè)可以先進行招聘。當(dāng)找到了有工作意向的人，如果需要對他們進行崗位所需要的技術(shù)，他們可以給待培訓(xùn)的勞動者開具一個證明。勞動者可以拿著這個證明，以未來的工作收入為抵押，去銀行進行貸款，并用這筆錢來進行對應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)。當(dāng)技術(shù)培訓(xùn)完成之后，他們可以回到招工的單位上班，賺取工資、償還貸款。

通過這個簡單的機制，就可以同時解決勞動者不愿意接受培訓(xùn)，以及企業(yè)招不到特定技術(shù)工人的問題。對于勞動者來說，他們是在與企業(yè)達(dá)成初步就業(yè)意向的情況下才進行培訓(xùn)的，并且是由企業(yè)出示了與崗位一一對應(yīng)的證明，因此他們不怕在培訓(xùn)后找不到工作。而對于企業(yè)來講，其所招的員工都會接受對應(yīng)的培訓(xùn)，因而也非常適合其需要。

當(dāng)然，采用這種方式進行招聘還有一個問題，就是勞動者和企業(yè)達(dá)成就業(yè)意向時，還需要經(jīng)過一定的培訓(xùn)時間，這可能對雙方都造成一定的成本。為了彌補掉這部分成本，鼓勵企業(yè)以這種方式進行招聘，政府可以采用一定的優(yōu)惠政策，給予用這些方式招聘的企業(yè)一定的稅收優(yōu)惠。這樣，勞動者的培訓(xùn)和技能積累問題，就可以得到比較好的解決。

誠然，從很多方面看，卡普蘭所指出的這個思路在細(xì)節(jié)方面還有很多有待完善之處，但總體來講，他確實為技術(shù)迅速變遷，技能折舊加速條件下，勞動者技能培訓(xùn)問題找到了一個可能的方向。對比簡單地把這些問題推給可以給技能落后的勞動者提供過渡和保障的平臺，倒不如順著這個思路，找出一些切實行之有效的方法。只有這樣，我們才能真正讓勞動者更有尊嚴(yán)感、更有獲得感。