一．薪酬福利管理數(shù)字化升級已成為關鍵一環(huán)

多數(shù)國有企業(yè)對于人力資源投產的管理通常是職能管控方式，即以工資總額管控為基礎的整體資源配置和管控，以及通過各類長中短期的激勵政策，使整體資源向高績效人群傾斜，而在資源配置和服務體驗方面尚處起步階段。這樣的管理現(xiàn)狀在面對人力資源成為國有企業(yè)關鍵資源進行管理和盤活時往往動作滯后，沒有發(fā)揮應有的作用。作為人力資源投產管理的核心職能，薪酬福利管理的數(shù)字化升級建設應率先開展。

一）實現(xiàn)企業(yè)“人、財、業(yè)”一體化的關鍵

在國有企業(yè)“業(yè)財”一體化進程不斷加深的基礎上，為了更加科學有效地進行精益管理與業(yè)務資源配置、核定投產效益并最終實現(xiàn)資源最優(yōu)動態(tài)調配，人力資源作為企業(yè)關鍵資源加入“一體化”進程已經成為必然趨勢。而在這個過程中薪酬福利管理作為人力資源管理中與財務結合最緊密的內容，實現(xiàn)與企業(yè)其他內容的數(shù)字化整合解決方案首當其沖，這樣的整合方案，也是實現(xiàn)“人、財、業(yè)”數(shù)字化升級的關鍵一步。

1.進一步提升企業(yè)勞動生產率的管理基礎

將人力資源作為核心資源置于業(yè)務前端，不僅關注每個組織的投入產出，還應關注每個工作環(huán)節(jié)的人力資本合理配置。從而進一步盤活存量人力資源，精準配置增量人力資源，提升勞動生產率。

2.進一步完善市場化薪酬分配機制的前提

在現(xiàn)有薪酬市場化改革基礎上，進一步讓激勵落實在明處，強化員工收入與其工作業(yè)績的匹配關系，營造良好的吸引、保留、激勵人才的薪酬環(huán)境。

3.進一步提升科學管理、前瞻決策的依據(jù)

通過與業(yè)務經營、財務結果等內容的充分融合，完善企業(yè)經營管理分析，預警各類潛在重大經營風險，如實時監(jiān)督經營成果、保證各地薪酬福利政策合規(guī)執(zhí)行，避免產生員工薪酬福利方面的輿情并對企業(yè)發(fā)展造成影響等。

二）實現(xiàn)內部管理數(shù)字化體驗提升的關鍵

隨著移動辦公、分散辦公的普遍化，以及更多被稱為互聯(lián)網原住民的“90后”、“00后”進入職場，人力資源管理為員工提供“面對面”服務的機會已經越來越少，取而代之的是體驗更好、更便捷的數(shù)字化解決方案，實現(xiàn)To C（客戶）級別的內部管理數(shù)字化應用成為一種關鍵需求。這其中，與員工自身結合最緊密的薪酬福利管理應率先實現(xiàn)。

二.薪酬福利管理數(shù)字化進程挑戰(zhàn)重重

 盡管薪酬福利管理在人力資源信息化建設階段已經實現(xiàn)了：薪酬計算等關鍵環(huán)節(jié)的自動化；在薪酬計算的關鍵輸入和輸出項目上與其他系統(tǒng)有著深度集成；關于人力成本各類統(tǒng)計報表的自動生成和基礎分析。但真正實現(xiàn)上述數(shù)字化時代的薪酬福利建設提升，仍然是挑戰(zhàn)重重，主要體現(xiàn)在：

一）底層數(shù)據(jù)尚未真正打通

 大多數(shù)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)只是在針對人力資源管理范圍內，或者針對薪酬計算的環(huán)節(jié)進行打通。

1.財務集成中，聚焦核算環(huán)節(jié)。現(xiàn)有薪酬福利管理“薪財端到端對接”的方案，主要集中在從計算端到核算端的實現(xiàn)。而真正意義上的“薪財對接”，應是包含財務預算、核算、資金、稅籌的全流程對接以及在此過程中每個環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析、預警等內容。也正因如此，薪酬福利管理更多以“結果”的形式呈現(xiàn)，未能在過程中進行體現(xiàn)。

2.業(yè)務關聯(lián)中，以發(fā)獎金為主。薪酬福利在與業(yè)務的連接中停留在一定周期后的業(yè)務獎勵兌現(xiàn)階段，在生產經營的各個環(huán)節(jié)中沒有進行關聯(lián)和鏈接，因此在進行每個業(yè)務環(huán)節(jié)投入產出分析上存在著管理缺位，這也成為進一步實現(xiàn)國有企業(yè)精益化管理的阻礙。

3.組織發(fā)展中，難以隨需應變。數(shù)字化時代中，企業(yè)內部組織類型多樣，在面對生態(tài)型組織、敏捷型組織、臨時項目型組織等新的組織發(fā)展需要時，薪酬福利管理并未真正與組織數(shù)據(jù)進行緊密連接，依然沿用原有的方式進行工資總額管理和薪酬福利兌現(xiàn)，這也是很多時候被業(yè)務部門詬病“工作開展與獎勵激勵”不同步的關鍵原因之一。

二）分析模型有待結合業(yè)務構建

現(xiàn)有薪酬福利管理的各類數(shù)據(jù)與分析多為靜態(tài)的，大多是用數(shù)據(jù)庫、表單等將薪酬福利數(shù)據(jù)進行簡單的存儲，整體停留在事后的統(tǒng)計分析層面，還未實現(xiàn)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段建立相應的數(shù)據(jù)分析模型，診斷企業(yè)經營狀況等更高級別的智能化分析能力，即： 

首先，針對處于不同國資考核分類（市場競爭類、金融服務類、功能保障類、科研院所）、不同發(fā)展階段（成長型、成熟型）、不同市場化程度（市場型、保障型）的企業(yè)，應結合戰(zhàn)略績效評價工作（季度/年度/三年任期），把結果鏈接到國企工資總額、高管薪酬的分析和動態(tài)管控中。將人力資源薪酬福利數(shù)據(jù)進行建模，實現(xiàn)戰(zhàn)略經營業(yè)務完成情況與薪酬資源發(fā)放相匹配的正向循環(huán)，并給出有效的管理動作建議，避免集團工資總額限額與各子公司薪酬福利總需求的差距不斷加大的問題。

其次，在應對新型組織模式的人力成本管理中，尚未建立完備的管理規(guī)則，實際管理中，往往是某個統(tǒng)計時點通過“指派”式的分攤、劃撥等方式實現(xiàn)分析統(tǒng)計功能。

最后，針對收集員工體驗，了解員工對于不同薪酬、福利項目的感知和滿意程度并建立分析，從而進行有針對性的優(yōu)化調整，進一步加強人力成本投入的有效性方面，做得更加有限。

三）缺少用戶端的服務體驗

國有企業(yè)薪酬福利管理多年延續(xù)“發(fā)放”的思維模式，即單方面的由企業(yè)方提供給員工。此外，大多數(shù)公司的薪酬管理都有保密性要求，無論員工還是人力資源管理者都習慣少說少問與薪酬福利有關的事情。因此，薪酬福利管理長期處于重管理職能，輕服務體驗。

1.薪酬福利的應用界面重結果、輕過程。現(xiàn)有的數(shù)字化應用停留在滿足員工對于薪酬、福利結果上的簡單查詢。在薪酬激勵上，展示評估過程、依據(jù)現(xiàn)有績效表現(xiàn)預估激勵結果等更多員工需要知曉的內容缺失。

2.支撐實現(xiàn)薪酬福利服務化的數(shù)據(jù)安全配套管理尚待完善。實現(xiàn)這些服務提升，除了要求提升員工個人信息的數(shù)據(jù)安全，還包括對于企業(yè)核心業(yè)務數(shù)據(jù)、財務數(shù)據(jù)以及對外披露、展示等一系列數(shù)據(jù)升級和管理規(guī)范制定、監(jiān)督和保障執(zhí)行。

三.薪酬福利管理數(shù)字化升級建設要點 

根據(jù)普華永道在國企數(shù)字化建設中的實踐經驗，薪酬福利管理的數(shù)字化建設會存在以下幾個典型的發(fā)展趨勢：

一）運維操作上全面數(shù)字化

國有企業(yè)薪酬福利管理未來應以數(shù)據(jù)驅動為核心，依靠技術實現(xiàn)“連接與智能”，充分融入企業(yè)內外的各職能，實連“人、財、業(yè)”一體化的管理。為了實現(xiàn)這樣的建設目標，“一切所需數(shù)據(jù)應聯(lián)通”和“一切管理規(guī)則可說明”是基礎。未來，薪酬福利管理數(shù)字化提升的效率和準確度將不再局限在薪酬管理崗位，而應擴展到所有與薪酬福利管理相關的上下游崗位，實現(xiàn)更深層次的管理協(xié)同效率及準確度提升，并以此為基礎提升和強化原有協(xié)同區(qū)域內的薄弱管理環(huán)節(jié)。下圖示例了薪酬福利數(shù)字化升級后應建立的連接全景圖。在此基礎上的薪酬福利運維操作應全部實現(xiàn)用數(shù)字化代替人工操作。

人財業(yè)”一體化的薪酬福利數(shù)字化實現(xiàn)示意圖

二）解決方案向業(yè)務前臺推進

當現(xiàn)有的運維操作類工作通過數(shù)字化方式實現(xiàn)后，薪酬福利管理者的工作重點應隨之發(fā)生轉變——圍繞企業(yè)業(yè)務發(fā)展緊密開展工作。在這種情況下，薪酬福利管理應圍繞企業(yè)經營的各個環(huán)節(jié)，與其他人力資源職能模塊以及戰(zhàn)略、財務、法律等相關職能，共同向前臺業(yè)務“客戶”的需求提供差異化的一站式解決方案。

如此向前臺推進，一方面，讓薪酬福利管理支撐業(yè)務發(fā)展的定制化、時效性得到了提升，能夠符合組織、業(yè)務的需求；另一方面，加深了人力資源管理對業(yè)務的理解和緊密度，逐步成為業(yè)務的合作伙伴；最后，應將其不斷沉淀成為數(shù)字化解決方案，以便在企業(yè)內部被其他具有類似情況的業(yè)務部門快速調用。

薪酬福利管理貫穿企業(yè)各個環(huán)節(jié)的解決方案示意圖

三）建立面向員工的客戶級服務體驗

薪酬福利作為與員工個人利益最緊密相關的內容，在數(shù)字化升級中應實現(xiàn)To C端的應用體驗。根據(jù)普華永道的實踐經驗，可以通過一體化的管理和技術平臺，構建員工之間和員工與企業(yè)之間健康的職場社交關系，提升員工歸屬感，增強企業(yè)戰(zhàn)斗力。對此，普華永道已經開發(fā)了數(shù)字化的產品及配套的運用管理服務體系。在這樣的管理下，未來可以實現(xiàn)如下關鍵收益：

1.將選擇權理性地交給員工：面對員工構成多元化和需求多元化的雙重壓力，逐項逐人滿足需求，成本高且浪費資源；設定投入總額，將選擇權交給員工，滿足“千人千面”的個性化管理，提升員工服務至“客戶級”體驗。

2.構建健康的職場社交圈：鼓勵員工之間和員工與企業(yè)之間，分享和點評各類人力資源福祉資訊、發(fā)起和參與社群活動，在此過程中實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的價值觀和舉措落地。根據(jù)普華永道的經驗，這樣的方式倍受新生代職場人的喜愛，能夠打破“職場社交恐懼癥”。

3.一體化、可靈活組合拆分式的技術平臺：作為一項數(shù)字化產品，技術的便捷是不可忽視的，應做到“即插即用”，以支撐企業(yè)實施新計劃、調整現(xiàn)有計劃和不同計劃之間的交互變得簡單。根據(jù)普華永道經驗，對于大型集團化企業(yè)，以及員工辦公分散的企業(yè)，這樣的技術支持非常必要。

4.實時數(shù)據(jù)幫助合理決策：在這樣集管理和技術為一體的平臺上，一方面支撐了員工真實選擇和交互信息的實時流動；另一方面，可以幫助企業(yè)實時了解員工動態(tài)，針對性地做出即時應對，充分利用這些數(shù)據(jù)信息進行分析，不斷完善薪酬福利管理的員工體驗和滿意度。這樣的滿意度提升是來自對員工需求的關注和服務體驗提升，而非單純的進行薪酬福利標準的提升。

以這樣的一體化管理平臺為基礎，薪酬福利管理可實現(xiàn)具有企業(yè)特色的定制化服務，凸顯企業(yè)文化和管理風格，并且可與其他人力資源管理緊密結合，如人才和組織管理等。一體化薪酬福利平臺將有助于國有企業(yè)的整體人力資源運營水平以及人力資源數(shù)字化程度快速提升到新的階段。根據(jù)普華永道經驗，在員工數(shù)量較多、員工性質多樣化的大中型國有企業(yè)中，一體化數(shù)字產品的服務優(yōu)勢更加明顯。

薪酬福利一體化解決平臺服務內容示意圖

總結：為了實現(xiàn)薪酬福利管理的數(shù)字化升級，企業(yè)還應開展相關配套建設，如：企業(yè)應在整體數(shù)字化規(guī)劃中充分考慮薪酬福利中廣泛的個人重要信息的安全性；薪酬福利管理者應具備一定的產品經理視角、掌握一定的IT技術同時具備一定的數(shù)據(jù)分析能力。普華永道相信這些將幫助薪酬福利管理才能進入一個新的更具價值的階段，成為國有企業(yè)數(shù)字化轉型升級的助推器。

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