太原師范學院于2021年6月發(fā)布的一項“舊”規(guī)定，近日突然受到大量關(guān)注，還引發(fā)了諸多質(zhì)疑。

這項規(guī)定名為《太原師范學院引進和穩(wěn)定高層次人才管理辦法》（以下簡稱《辦法》）。當中最具爭議性的內(nèi)容是：全職引進的高層次人才最低服務(wù)期為8年。引進的博士研究生來校工作滿五年，如未能晉升副教授（已達副教授任職條件因指標原因未晉升除外），本人需服從學校安排轉(zhuǎn)到后勤、保衛(wèi)等服務(wù)保障崗位。

對于該項規(guī)定的合理性，界面新聞3月11日兩次致電該校尋求解釋，但均未接通。

另據(jù)澎湃新聞報道，一名教學單位工作人員表示：“學校以及院所層面還會有進一步對人才支持的方案。”但其拒絕回答上述辦法出臺后，學校引進人才的效果以及評價問題。

從“非升即走”“非升即轉(zhuǎn)”的具體考核辦法看，高校管理教師的重點多是聚焦科研，希望通過這一規(guī)定，迫使教師努力申請課題、做項目、撰寫及發(fā)表論文，盡快達到晉升職稱條件。

“對地方本科院校來說，這樣的晉升考核指標，與學校應(yīng)有的辦學定位不一致。”21世紀教育研究院院長熊丙奇對界面新聞這樣評價道。

熊丙奇認為，地方本科院校應(yīng)該以開展好本科教學為辦學定位，以社會需求為導向培養(yǎng)職業(yè)技術(shù)人才。教師就是做科研，也是進行和技能人才培養(yǎng)相結(jié)合的應(yīng)用型研究，要破除唯論文、唯職稱評價。

教育部最新數(shù)據(jù)顯示，2023年，全國共有高等教育專任教師207.49萬人，比上年增加9.71萬人，增長4.91%。其中，普通本科學校134.55萬人，本科層次職業(yè)學校3.08萬人，高職（專科）學校68.46萬人，成人高等學校1.41萬人。

早在2018年，中共中央、國務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》便指出，推行高等學校教師職務(wù)聘任制改革，加強聘期考核，準聘與長聘相結(jié)合，做到能上能下、能進能出。

2020年，教育部等六部門聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于加強新時代高校教師隊伍建設(shè)改革的指導意見》也提出，要深入推進崗位聘用改革，實施崗位聘期制管理，進一步探索準聘與長聘相結(jié)合等管理方式，落實和完善能上能下、能進能出的聘用機制。

目前，中國高校主流的教師聘用制度設(shè)計為“準聘-長聘”為特征的“非升即走”制度。該制度本意為促進高校人才競爭，引入更多年輕的優(yōu)秀人才，但在實踐過程中面臨不少問題。

今年1月5日，哈爾濱工業(yè)大學發(fā)布通知稱：“如果6年內(nèi)未獲聘準聘正高及以上崗位，應(yīng)申請轉(zhuǎn)為專職科研崗、實驗工程崗，或不再續(xù)聘。”此舉被網(wǎng)友解讀為“副教授的非升即走”。

已經(jīng)有教師因未能續(xù)聘而走向了犯罪道路。2月1日，“復旦研究員殺害學院黨委書記”案件一審宣判，被告人姜文華以故意殺人罪被判處死刑，緩期二年執(zhí)行，限制減刑。

姜文華自2016年9月起，以青年研究員崗位在復旦大學數(shù)學科學學院概率與統(tǒng)計精算系工作，校方與其簽訂期為3年的合同。但合同期滿后，他未能通過聘期考核，原因是未完成合同約定的工作任務(wù)。多輪斡旋下，姜文華與學校兩次簽訂1年期聘用合同，保留其崗位和各項待遇。

可好景不長，2021年，他又一次因未通過數(shù)學科學學院的首聘期考核，被學院建議不再續(xù)聘，此后持刀殺害了復旦大學數(shù)學科學學院黨委書記王永珍。

中國政法大學民商經(jīng)濟法學院副教授婁宇在《我國高校“非升即走”制度的合法性反思》一文中，討論了“非升即走”這一制度的始末及問題。

文中提到，高校教師聘任“非升即走”制度源于17世紀的美國私立大學。1975年，美國高校終身和終身軌教職占教師總數(shù)的56.8%，2007年該比例降至31.2%。近七成美國高校教師在為獲得職業(yè)安全而努力，部分優(yōu)秀青年教師只能另謀出路，造成人才流失和浪費。

北京大學則是中國最早實踐這一制度的高校。

2003年，為實現(xiàn)“世界一流”的目標，北京大學成立了校長為組長的領(lǐng)導小組，起草了人事改革方案，并以“北京大學黨政聯(lián)席會議”名義頒布了該方案。

這項方案仿照美國哈佛大學的教員分級淘汰制，將教師職稱作為聘任合同類型的依據(jù)：教授給予“長期教職”，副教授、講師為“固定期教職”，規(guī)定時間內(nèi)未能晉升職稱者，校方不低職續(xù)聘。

此后，國內(nèi)重點高校陸續(xù)跟進教師崗位聘任制度改革，許多本科院校也進行了類似改革，具體辦法不同，但強化考核、對固定聘期內(nèi)未能晉升者不予聘用是其共同特點。

“‘非升即走’制度是為了克服終身教職制度的剛性產(chǎn)生的，制度剛性越強，校方引入‘非升即走’制度的意愿就越強烈。”婁宇指出。

據(jù)婁宇介紹，各國大學一般將教師崗位分為教學崗、科研崗和教學科研并重崗，而中國并未真正實現(xiàn)高校分崗管理，崗位邊界不清、分類設(shè)置隨意、考核方式單一、退出機制不暢等問題仍廣泛存在。

這導致校方制定教師考核辦法及提供聘任合同時不考慮崗位差異，例如北京大學采用“一刀切”方式，“非升即走”制度針對所有不具備教授職稱的教師；或者是南開大學的“因人而定”，該制度只針對2012年后的新進教師。

2002年三部門發(fā)布的《關(guān)于深化高等學校人事制度改革實施意見》，進一步將“合同化管理”列為聘任制的基本原則。

婁宇認為，在中國所有公立高校或公立高校所有教師崗位全面引入“非升即走”制度是不恰當?shù)模瑧?yīng)在對高校資源配置方式、職責任務(wù)、服務(wù)對象進行定位的基礎(chǔ)上，通過立法規(guī)范教師崗位的分類管理，從平衡校方與教師權(quán)利與義務(wù)角度構(gòu)建高校教師非終身教職制度。

針對“非升即走”帶來的問題，婁宇提出四大建議：

一是公立高校具備公法法人地位不等于“泛法人化”治理，須尊重設(shè)立大學的公權(quán)力機構(gòu)的“社會塑造”目的。

二是要合理確定教師崗位類型和比例，按崗位特點確定考核辦法和進出辦法，崗位考核辦法遵守權(quán)利義務(wù)相一致原則。

三是高校要實施“評聘分開”，讓學術(shù)咨議機構(gòu)和高校人事機構(gòu)各司其職非常必要，是推行“非升即走”制度的前提。

四是必須立法確認“非升即走”制度，并通過司法途徑解決相關(guān)糾紛。

目前的“非升即走”制度涉及的法律關(guān)系和利益關(guān)系非常復雜，在缺乏法律依據(jù)的情況下直接由公立高校的章程推行，會陷入“名不順、言不正”的尷尬境地。

婁宇還建議，不能將高級職稱者獲得的無固定期限合同視為“終身聘用”，校方應(yīng)制定適宜的考核辦法，在不能滿足相應(yīng)職稱要求時予以“低聘”，重新進入“非升即走”體系。由于各高校職稱比例有嚴格限制，“能上能下”的聘任制度能讓“非升即走”雙向運轉(zhuǎn)，促進崗位合理流動。

2024年兩會中，教育部部長懷進鵬明確表示，建成教育強國、建成世界重要人才中心和創(chuàng)新高地，也需要在拔尖創(chuàng)新人才上、在人才的自主培養(yǎng)能力上發(fā)力，這也是滿足發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力、實現(xiàn)中國式現(xiàn)代化對人才需求的關(guān)鍵一招、破題之舉。

懷進鵬還特別強調(diào)：“將加大對高校青年科技人才的支持，在學術(shù)生涯起步階段就開始長周期、高強度、穩(wěn)定支持，允許試錯、寬容失敗，讓青年人才敢坐冷板凳、敢闖無人區(qū)，產(chǎn)生重要的原創(chuàng)性、顛覆性成果。”

來源：界面新聞 作者：陳振芳